家族企业接班如何先贤后亲

 　美国作家西德尼·谢尔顿写过一部小说《谋略大师》，曾被改编成电视剧《钻石王朝》。作品讲述了一个美国家族企业的兴衰，其中有一段情节：创业者的女儿掌权之后，想培养自己的儿子接班，而后者醉心于绘画，女企业家用尽了手腕，结果把儿子逼疯了。

　　近日富士康董事长郭台铭宣布不将接班大任传给热衷电影的长子，之前华为任正非、汇源朱新礼等也表达“不传子”的想法。无论是郭台铭将进行的“邦联制”还是任正非的“轮值CEO制”，都是要为企业找到最合适的接班人。

　　麦肯锡的研究显示，全球范围内家族企业的平均寿命只有24年，其中只有约30%的家族企业可以传到第二代，能传至第三代的家族企业不足13%，只有5%的家族企业在传至三代以后还能继续为股东创造价值。

　　家族企业传承困难的原因无非以下几种：创始人缺少子嗣，无家族成员继承；家族成员自有打算，不想经营企业；接班成员能力不足，导致企业经营困难，只得易主或者倒闭。也有少数创业者很想得开，直接把企业卖掉，或将位置“禅让”。

　　不管哪种原因，家族企业传承困难都得想办法解决，因为家族企业是一个群体，它的生存发展关系到大批员工的“饭碗”，甚至关系到地方经济，在当今中国成了一个社会问题。前不久，广东省佛山市政府安排青年民营企业管理者到国企挂职半年，理由是尝试解决“‘富二代’如何接班家族企业”问题，结果引起巨大争议。

　　企业传承是个市场问题，政府插手显然不太合适，不过这也反映出“接班问题”影响之大。同样的问题，外国人是怎么做的呢?德国有不少百年企业，对家族企业也有很深入的研究。在德国，最大的私立大学维藤大学设有“家族企业研究所”，专门研究家族企业发展、传承等课题。对于“有什么好的机制能令德国企业传承百年”这样的问题，德国人的回答是：“百年家族企业基本上都是由职业经理人打理的，继承人可能只做其中一个部门的领导，对全局的决策要服从集体。”

　　日本是“家族企业大国”，且相对较好地实现了企业继承。他们对接班人从年幼期就开始培养，而且对接班人选更注重“家族延续”而非“直系继承”。日本的创业者还会采取直接收养养子，或纳为女婿后再让其改姓收为养子的方式处理，松下和丰田汽车即是如此。另外就是引入职业经理人，三井公司选了这条路，为三井做过贡献的职业经理人既有外部的“空降兵”，也有三井内部长期培养的人才。

　　因此，如果下一代愿意管理家族企业，应该着力培养；如果不愿意，则应尊重其选择。下一代有能力接班，那就让他接；若能力不足，也不要勉强。只要家族企业的所有权没有易手，它就仍然是家族企业，而主持企业经营的位置应让能者得之。

　　家族企业应该怎样选择接班人?前述国家基本上找到相似的解决方法，就是在家族成员和职业经理人之间进行选择，也就是在“亲”与“贤”之间寻找最优值。中国的家族企业不缺家族成员，欠缺的是成熟的、能够为家族企业创始人认可的职业经理人群体，也就是说，目前只有“亲”可靠，而“贤”难求。中国职业经理人当前面临诸多问题，其复杂程度甚至超过了家族企业传承。然而，引入职业经理人、逐步转变为社会企业，是众多家族企业难以避免的趋势。无论创业者对自家企业多么难以割舍，这都将是自然的选择。